לרגל הצהרותיו החוזרות ונשנות של שר האוצר כי יצאנו מהמיתון, העליות המתמשכות בגיוס כוח אדם לחברות הייטק והגעגועים לתקופת הבועה הזכורה לחלק מאיתנו לטובה - החליטה גם חברת אפלייד מטיריאלס ישראל לגייס עשרות עובדים חדשים לשורותיה מקרב הסטודנטים. לרגל הגיוס, ועל מנת לקבל דו"ח מצב על התאוששות המשק וההייטק בפרט, נפגשתי ל- 45 דקות של אופטימיות עם מנכ"ל חברת אפלייד מטיריאלס ישראל, גלעד אלמוגי. בשיחה עימו מתגלה אלמוגי כאדם חד, חריף לשון וחושב במהירות שלשונו לא מספיקה להדביק. רוב הראיון הוא מביט על השולחן עליו הוא יושב ומישיר מבט רק בסיום כל תשובה, אולי כדי לחרוץ אותה, אולי כדי לשמור על ריכוז בזמן המענה. לפני שראיינתי אותו דיברתי קצת עם אנשים. אמרו עליו שהוא גאון, קצת מוזר, עילוי בתחומו ומוקד ידע בתחום המצלמות והחישה מרחוק. למרות גילו הצעיר, 37, עומד אלמוגי בראש אפלייד מטיריאלס ישראל, חברה המונה כ- 900 עובדים, והוא מכהן גם כסמנכ"ל אפלייד מטיריאלס העולמית. הוא צנוע בכל הנוגע לעצמו, ושחצן בנוגע להישגי החברה.
כולם כבר מדברים על התאוששות ענף הייטק. האם כבר מרגישים אותה כאן?
אלמוגי: "כן. כבר לפני שנה התחיל להתחזק כל הביקוש בסוף שנת 2003 כמות הצי'פים היוצאת עברה את השיא של שנת 2000. מה שבעצם קרה הוא שמפעלים בתקופת השפל עברו לניצול של 50 אחוז מהיכולת שלהם, מה שלאו דווקא מנע מהם להרוויח אך השאיר 50 אחוז לא מנוצלים. ניצול הקיבולת החל לעלות ולגדול במשך השנה שעברה. ברבעון האחרון אפלייד דיווחה על עלייה חדה בכמות ההזמנות והמכירות וגם על תחזית להמשך עלייה. התחושה שלנו היא שהביקוש לשבבים ימשיך בקצב בומבסטי, וכל עוד התעשייה העולמית תתקדם אז הביקוש של המכונות שלנו יימשך".
מה החשיבות בעיניך למשרות של סטודנטים?
"כשאתה מקים חברה, אתה צריך איזשהו בסיס ידע, וחבר'ה שיצאו מהאוניברסיטה - אין להם את הניסיון הפרקטי שדרוש בדרך כלל. אבל ברגע שחברה מגיעה לגודל מסוים, ואתה המוביל הטכנולוגי בארץ ואולי גם בעולם, אז אתה שואל את עצמך איך תמשיך להתחזק. וכשאתה רוצה לבנות את החברה לטווח ארוך, אז אתה רוצה אנשים הכי מוכשרים שאתה יכול להשיג, שיבואו לפרק זמן הכי ממושך שאתה יכול. כיום, סטודנטים זאת האוכלוסייה הכי טובה שתבוא עם הכישרון ותרצה ללמוד, להשתלב ולפתח קריירה שבה הם יכולים להמשיך ולהתקדם. לסטודנטים הטריים יש רעב גדול לעבוד, להצליח וללמוד, בלי השחיקה של השנים ונורמות של בינוניות ופשרנות".
איך הסטודנטים מתקבלים לעבודה? מי בנה את תהליך הסינון ולמה דווקא כך?
"סטודנטים זו אוכלוסיה כללית. יש הרבה סוגים של סטודנטים ומגוון רחב של מקצועות. כשמגייסים, הגורם המראיין צריך בסופו של דבר לרצות שאותו בן אדם שאותו ראיין יעבוד אצלו, כי הוא מאמין שלאותו אדם יש את הכישורים המתאימים. אז צריך שזה יהיה בן אדם שנוח לנו לעבוד בחברתו ויהיה נוח לו לעבוד בחברתנו. זהו תהליך מורכב שבנוי ממספר ראיונות. סטודנט בדרך כלל לא עבד קודם במקומות אחרים, ואין לו המלצות או מישהו שיוכל לספר עליו שהצליח או לא. לפיכך אתה צריך להתבסס רק על קורות חיים שלו, הציונים מהלימודים והפסיכומטרי. ולכן דרך השתתפות בפגישות ובעבודה קבוצתית אפשר ללמוד עליו או עליה המון".
תוכל לדרג לי את סדר החשיבות של הקריטריונים על פיהם אתם מקבלים סטודנטים?
"השכלה ויכולת אינטלקטואלית הן סף. אבל כדי להצליח האופי שלך כבר הופך להיות המרכיב הדומיננטי. לא מדובר אם אתה בחור נחמד או לא. אופי זה שילוב של יצירתיות, דבקות במשימה, גישה של לפתור בעיות ויכולת עבודה בצוות. אם אתה מסתכל על תרומת אנשים לטווח ארוך, אז ללא כל ספק האופי הוא הדומיננטי. חוץ מזה, בסופו של דבר המראיין צריך לקבל את התחושה שהסטודנט היושב מולו מבין מה הוא באמת למד, אם יש לו יצירתיות, דבקות במשימה ורצון להשיג תוצאות. אנחנו משתדלים מאד לא לגייס בן אדם לתפקיד כשאנו יודעים שכל היכולות שלו, גם אם הן גבוהות, מסתכמות בתפקיד הזה והוא לא מסוגל לעשות שום דבר מעבר, או שהוא לעולם לא יקודם או יעבור תפקיד. אנחנו חושבים לטווח הארוך".
"צריך לשאוף להתקדם"
עד כמה אתם באים לקראת הסטודנטים בתקופת הלימודים?
"אנחנו מוצאים בסטודנטים חשיבות אסטרטגית לזמן ארוך, אז אנחנו משתדלים לתמוך ולהתגמש כמה שאפשר. בסופו של דבר, כל סטודנט הוא עובד של איזשהו מנהל, ועם אותו מנהל הוא נמצא במערכת יחסים מסוימת, אז תמיד יש מקרים פרטיים של מישהו שלא מקבל את הגמישות שהוא צריך. אבל משתדלים לתת את המקסימום".
עם יד על הלב, אתה חושב שסטודנטים בוגרי אוניברסיטה טובים יותר מבוגרי מכללה?
בשלב הזה אלמוגי מנסה להתחמק באלגנטיות, שוקל מילים ועונה לבסוף: "יש יותר מאוניברסיטה אחת ויש יותר ממכללה אחת בארץ. ברור שקודם כל היכולת האישית של הבן אדם היא זו שקובעת והיכולת האישית שלו מושפעת מההשכלה שהוא קיבל. ככל שההשכלה שלו ממוסד יותר טוב, ומפקולטה יותר טובה, אז הוא הופך ליותר מתאים. אבל אין יותר נקודות לאוניברסיטה זו או אחרת".
סטודנטים איתם שוחחתי, שרואיינו אצלכם ולא התקבלו, סיפרו לי שהמתינו זמן ארוך במיוחד לקבלת תשובה, אם בכלל. האם אין אצלכם מדיניות ברורה בנושא?
אלמוגי חושב כמה שניות ועונה נחרצות: "חובה לחזור לכולם, במיוחד לאלה שלא התקבלו, בלוח זמנים קצר יחסית. אם יצא שלא היינו טובים אז זה מאד לא תקין, ואני אישית מתחייב לתקן את זה, חד משמעית. אולם חשוב לי לציין כי יכול להיות מצב שאדם יגיע לראיון, ואפילו מספר ראיונות, אבל רגע לפני הגיוס הסתכלנו במצב העסקי שלנו והחלטנו לא לגייס, אז זה יותר נעים לעצור גיוס מאשר לגייס ולהחליט לאחר מכן לפטר. אבל כל זה לא מצדיק בשום צורה שהיא לא לתת תשובה בזמן קצר".