חופשה שנתית היא אחת הזכויות הבסיסיות של כל עובד בישראל, אך בפועל היא נכללת בתחום שבו נעשות הכי הרבה טעויות. עובדים רבים אינם מודעים לכמות הימים שמגיעה להם, לאופן שבו הם נצברים או למה שיקרה לימים האלה בסיום ההעסקה. שוחחנו עם עו"ד משה בושי, המתמחה בדיני עבודה, כדי לעשות סדר בזכויות, בחובות ובטעויות הנפוצות של שני הצדדים.
עו"ד בושי, מהו הבסיס החוקי לזכות לחופשה שנתית בישראל, ומדוע נחקק חוק חופשה שנתית?
"הבסיס החוקי הוא חוק חופשה שנתית, וזה המקור הנורמטיבי המרכזי. לצד החוק קיימים צווי הרחבה ענפיים שיכולים לקבוע זכאות מיטיבה. כלומר, ייתכן שלפי החוק מגיעים לעובד 14 ימים, אבל לפי צו הרחבה בענף מסוים מגיעים לו יותר. החוק הוא העיקר, ומעליו יכולות לחול הוראות ספציפיות בצווי ההרחבה. מטרת החקיקה היא לאפשר לעובד להתרענן, לצבור כוחות ולנוח."
למה חשוב שכל עובד יכיר את זכויותיו בתחום החופשה השנתית, ומה קורה בפועל כשעובדים אינם מודעים להן?
"הבעיה המרכזית היא נושא הצבירה, ובעיקר צבירה בחסר. הטעות הנפוצה ביותר היא צבירה לפי אחוז משרה. עובד המועסק חמישה ימים בשבוע צובר צבירה מלאה, גם אם הוא עובד שש שעות ביום בלבד. ערך היום שלו יהיה נמוך יותר בהתאם להיקף המשרה, אבל הצבירה עצמה נשארת מלאה. יש מקומות שצוברים לפי אחוז משרה, וזה פשוט לא תקין.
בעיה נוספת היא חוסר מודעות לכך שהצבירה היא שנתית. אם עובד השלים את מכסת ימי העבודה השנתית, מגיעה לו הצבירה המלאה, גם אם היה חודש שבו לא עבד, למשל בשל חופשה ללא תשלום. הוא עדיין זכאי לכמות השנתית המלאה של הימים.
מעבר לכך יש את נושא הוותק. ככל שהעובד מתקדם בוותק, מגיעים לו יותר ימים. נקודה שרבים מפספסים היא שגם חלקיות של שנה נחשבת לצורך חישוב הוותק. אם עובד התחיל בדצמבר 2020, השנה הראשונה נספרת כבר מדצמבר, ולא רק מ-2021. חוסר מודעות לכל אלה מוביל לכך שעובדים מקבלים פחות ממה שמגיע להם."
מה קורה כשמעסיק מבקש מעובדים לצאת לחופשה בהיקף גדול ממה שצברו, למשל בעקבות מלחמה או משבר כמו הקורונה?
"ראשית, מבחינת פרוצדורה, אם מדובר בחופשה של שבעה ימים קלנדריים ומעלה, כולל שישי ושבת, המעסיק חייב להודיע על כך לפחות שבועיים מראש. שנית, אם העובד נכנס לתוך התקופה ליתרה שלילית, כלומר לימים שטרם צבר, נדרשת הסכמה מפורשת של העובד בכתב. לדוגמה, אם המעסיק רוצה להוציא את העובד לעשרים יום ויש לו רק עשרה ימים צבורים, עליו לקבל את הסכמת העובד בכתב כדי להצדיק את היתרה השלילית.
תמיד אפשר להתפלפל בשאלה האם ההסכמה הייתה אמיתית או לא, אבל צריך הסכמה מפורשת בכתב שניתנה ללא הפעלת לחץ. במקרה של מחלוקת, בית הדין יכריע אם הייתה הסכמה אמיתית."
ומה קורה אם לאחר מכן העובד עצמו רוצה לצאת לחופשה נוספת ולהעמיק את היתרה השלילית?
"זה מותר, גם מצד העובד וגם מצד המעסיק. גם כאן מומלץ שהמעסיק יחתים את העובד, כדי שלא תעלה בהמשך טענה שהעובד לא הסכים. אם העובד מעדיף שלא להיכנס ליתרה שלילית, הוא יכול לבחור לצאת לחופשה ללא תשלום. העיקרון הוא אחד: גם כשהיציאה לחופשה נעשית ביוזמת העובד, כדאי למעסיק להחתים אותו, כדי למנוע מחלוקות בעתיד."
כמה ימי חופשה מגיעים לעובד בשנה, והאם המספר משתנה לפי הוותק?
"אם נשים לרגע בצד את צווי ההרחבה ונתמקד בחוק עצמו, החוק קובע 12 ימים בשנה לעובד חמישה ימים בשבוע, ו-14 ימים לעובד שישה ימים בשבוע. כיום רוב העובדים מועסקים חמישה ימים בשבוע. עם העלייה בוותק המכסה גדלה, ומגיעה עד 20 ימים בשנה לעובד חמישה ימים בשבוע. מדובר בימים נטו, כלומר ימי עבודה בלבד, בלי שישי ושבת. קיימת טבלה מסודרת שמפרטת את המכסה לפי כל שנת ותק."
האם עובד במשרה חלקית או עובד שעתי זכאי לחופשה שנתית, וכיצד מחשבים את הזכאות?
"גם עובד במשרה חלקית וגם עובד שעתי זכאים לחופשה שנתית. החוק מדבר על עובד שעבד לאורך כל השנה. גם אם היה חודש או חודשיים של חופשה ללא תשלום, כל עוד העובד היה מוגדר כעובד בתחילת השנה או לפניה והמשיך עד סופה, הוא צובר זכאות. לצורך הצבירה המלאה נדרש להשלים 200 ימי עבודה בשנה, והפסיקה קבעה שגם ימי חופשה, מחלה וחגים בתשלום נספרים במניין הזה. עובד שהגיע ל-200 ימים זכאי לצבירה מלאה."
מה קורה לימי החופשה של עובד שסיים את עבודתו ולא ניצל אותם?
"כל ימי החופשה הצבורים שמופיעים בתלוש חייבים להיפדות. עד לפני כמה שנים היה נהוג להתחשב רק בשלוש השנים האחרונות, אך כיום כל הימים המופיעים בתלוש אמורים להיפדות. העובד מקבל את הפדיון בכסף. חשוב לדעת שעל פדיון חופשה, בשונה מחופשה רגילה שנלקחת במהלך ההעסקה, לא מפרישים פנסיה."
ואם לעובד יש יתרת ימי חופש שלילית, בעת עזיבת מקום העבודה, האם ניתן לקזז זאת מהמשכורת?
"כן, אך רק בהסכמתו בכתב של העובד. קיזוז יתרה שלילית מהשכר מחייב הסכמה מפורשת ובכתב."
מהן ההפרות הנפוצות ביותר שאתה נתקל בהן?
"ההפרה הבולטת ביותר היא צבירה בחסר, בעיקר בגלל נושא אחוז המשרה. צבירה בחסר קורית הרבה באופן כללי, אבל השורש המרכזי הוא חישוב לפי אחוז משרה במקום צבירה מלאה. הפרה נפוצה נוספת היא חישוב שגוי של הוותק, שגם הוא מוביל לכך שהעובד מקבל פחות ימים ממה שמגיע לו."
עו"ד משה בושי מומחה לדיני עבודה, מלווה עובדים ומעסיקים בהליכי שימוע, סיום יחסי עבודה ותביעות מורכבות בבית הדין לעבודה.
*המידע במאמר זה הינו כללי בלבד ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי מקצועי.