שובב מדי: האם חוקי לפטר את גילי מוסינזון בגלל סרטון הסקס?

כל אדם זכאי לפרטיות. הזכות לפרטיות מוגנת בחוק יסוד כבוד האדם, ובחוק הגנת הפרטיות. הזכות לפרטיות אינה נעצרת בכניסה למקום העבודה. אז איך יכול להיות שהפיטורין של גילי מוסינזון כמאמן כדורסל בעקבות הדלפת סרטון פרטי עוברת בשתיקה?

  • גילי מוסינזון
עו"ד שירה להט
הסרטונים אינם בניגוד לחוק. והפיטורין? גילי מוסינזון (צילום: ניר פקין)

אי חידוש החוזה של גילי מוסינזון כמאמן כדורסל של קבוצת ילדים מעלה שוב על המוקד את סוגיית הרשתות החברתיות ומקום העבודה, ועד כמה יכולים המעסיקים (או חושבים שהם יכולים) להתערב בחייהם הפרטיים של עובדיהם. לפי פרסומים בתקשורת, גילי מוסינזון פוטר לכאורה בגין סרטוני סקס פרטיים שלו שדלפו. הטענה היתה כי לא מתאים שאדם כזה ישמש כדמות חינוכית ומאמן של ילדים (חשוב לציין כי מעסיקיו של מוסינזון טענו לסיבות נוספות או אחרות לאי חידוש החוזה עימו).

בהנחה שמה שקורה בסרטונים המדוברים אינו בניגוד לחוק, ושהמדובר בסרטונים פרטיים, למה, או האם בכלל, יכולים העניינים הפרטיים של מוסינזון, הנעשים מחוץ לשעות העבודה, בצנעת ביתו, להשפיע על העסקתו?

כשעובד מפרסם משהו ברשתות החברתיות, הוא מעמיד את המעסיק שלו במצב שבו הוא חייב להתמודד עם הפרסום של העובד. להבדיל מאמירה בחדרי חדרים שרק הנוכחים שומעים, ושאפשר להשאירה בסוד, את הפייסבוק והרשתות החברתיות כולם רואים. למשל, רק בחודש יולי האחרון, נאלץ מפקד תחנת כיבוי אש במדינת קולומביה שבארה"ב לפטר את אחד מהכבאים בתחנה, לאחר שזה התבטא ברשת כנגד ההפגנות שנערכו כנגד אלימות המשטרה כלפי אפרו אמריקנים. הכבאי פירסם הודעה ברוח של "חסר לאידיוטים שמפגינים בכביש שהם יעכבו אותי בדרך הביתה אחרת יהיו דריסות". ההד הציבורי שעוררה ההודעה שלו גרם ללחץ על מפקדו של הכבאי, שנאלץ לסגור את התחנה מחשש למהומות ובהמשך פיטר את הכבאי בטענה שאין זה מתאים שבעל תפקיד כזה יתבטא כך.

בארה"ב פוטרה לפני כמה שנים עובדת שניהלה, בשם בדוי, בלוג סקס פרובוקטיבי שנקרא The Beautiful Kind. בעמותה בה עבדה העובדת היה נהוג שהמנהלים מחפשים מעת לעת מידע אודות העובדים באינטרנט וברשתות החברתיות בפרט. הבלוג נוהל על ידה בשם בדוי, ובוודאי לא השפיע או היה קשור לעבודתה. הקשר שלה אליו מנחשף בטעות בפרסום חד פעמי בטוויטר שקישר בין שמה לבין הבלוג האמור. הנימוק של המעסיק לפיטורים היה שהוא לא יכול לקחת סיכון שיקשרו את הארגון שלהם ומטרותיו לפרסומים הנעשים על ידי העובדת.

כל אדם זכאי לפרטיות. הזכות לפרטיות מוגנת בחוק יסוד כבוד האדם, ובחוק הגנת הפרטיות. הזכות לפרטיות אינה נעצרת בכניסה למקום העבודה. מעבר לזכות לפרטיות גם במקום העבודה עצמו, עובדים בוודאי זכאים לפרטיות בהתנהלותם מחוץ ומעבר לשעות העבודה. המבחן הוא עד כמה ההתנהלות הזו היא אכן פרטית, ועד כמה, אם בכלל, היא משפיעה על המעסיק. ככל שמדובר בעובד בכיר יותר, מוכר יותר כמייצג של המעסיק, ובעל תפקיד ציבורי או חינוכי, יחמירו עימו יותר בתי הדין. כך למשל, אישור בית הדין לעבודה את פיטוריה של פסיכולוגית חינוכית בעיריית לוד אשר פירסמה במהלך מבצע צוק איתן פוסט בפייסבוק כנגד חיילי צה"ל. אחד מנימוקי בית הדין לאישור פיטורים חריגים אלה היה כי המדובר בהתנהגות אשר אינה הולמת מי שמחזיקה בתפקיד חינוכי וציבורי.

חשוב לזכור כי בעניינו של מוסינזון המדובר לכאורה לטענתו בעניינים פרטיים אשר הוא לא התכוון להביאם לידיעת כלל הציבור. העברה של סרטונים מיניים ללא הסכמת המצולמים מהווה עבירה על החוק ואסורה. האם היינו מצדיקים את פיטוריו של מי שידענו שהעביר את הסרטון המדובר או סרטון אחר ללא הסכמה? האם היינו מצדיקים את פיטוריו של מי שתמונות או סרטונים פרטיים שלו נגנבו מהטלפון או המחשב הפרטי שלו?

גם למעסיקים יש זכויות, ולעיתים מעסיקים מוצאים עצמם נתונים ללחץ הצרכנים אשר מאיימים לפגוע בעסקי המעסיק בשל התבטאות או פרסום של עובד. אבל למעסיקים יש יכולת מוגבלת להתערב בחייהם הפרטיים של עובדיהם. מעסיקים שרואים בכך רלבנטיות למקום העבודה או לתפקיד, צריכים להיערך לכך מראש, ולהגדיר מדיניות או נוהל כתוב בנושא, ומוטב לעשות כן מראש, לפני התקרית הבאה. מעסיקים לא יכולים (הן חוקית והן מעשית) למנוע מעובדיהם להשתמש ברשתות החברתיות. הם כן יכולים להגדיר את הציפיות שלהם מהעובדים, בפרט כאשר העובדים מזדהים או מזוהים כעובדי המעסיק או כמייצגים אותו. כך למשל, מעסיקים יכולים להגדיר קוד התנהגות במקום העבודה בכל הנוגע לקישור בין החיים הפרטיים לעבודה או בכל הנוגע לשימוש ברשתות החברתיות. מעסיקים יכולים לדרוש מעובדיהם לא לציין את שם מקום העבודה כאשר הם פעולים באופן פרטי. במקומות עבודה בהם יש מדים, או רכבי חברה עם לוגו המעסיק, יכולים המעסיקים להגביל את העובדים בהתנהגותם בעת שהם לובשים את מדי המעסיק, או בעת שהם עושים שימוש ברכב עם לוגו המעסיק. וכאשר מעסיק נתקל בהתנהגות פרטית של עובד שמעוררת אצלו אי נוחות, כדי לבדוק האם המדובר בעניין הקשור לעבודה או לא והאם הדבר יועד להיות פומבי או לא. וחשוב כמובן לתת אפשרות לעובד להשמיע את עמדתו לפני שמקבלים כל החלטה בעניין.

עו"ד שירה להט היא שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד יגאל ארנון

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully