במקומות עבודה רבים היום קיים תקנון למניעת הטרדה מינית. לעתים הוא גם תלוי על הקיר במקום בולט. מטרת התקנון היא, בראש ובראשונה, להבטיח כי בסביבת העבודה לא יתקיימו הטרדות מיניות או התנכלויות שמקורן בהטרדה מינית.
עושה רושם כי התקנון הזה אינו משיג את מטרתו שכן אנו שומעים חדשות לבקרים על הטרדות קשות ואפליה שחוות בעיקר נשים במקומות עבודה בארגונים גדולים וחשובים בצבא, במשטרה, במשרדי הממשלה, בתיאטרון ובתקשורת.
מקרה אחר מקרה של נשים המתלוננות על הטרדה מינית ומעשים חמורים נוספים במקום העבודה מעידים על חומרת התופעה. אלו רק המקרים המדווחים בתקשורת, אין ספק שאינספור מעשים אחרים נותרים לא מדווחים. לכך מצטרפים נתונים על פערי שכר ועל נוכחות דלה של נשים בשדה הניהולי ומחקרים בנושאי מגדר, שמדגישים עד כמה עדיין הדרך לשוויון בין גברים ונשים בעולם העבודה, ולא רק, עדיין ארוכה.
אמנם, אי אפשר לטעון שאין ערך לתקנונים ולקודים אתיים, מכיוון שאלו קובעים אמות מידה וערכים שלפיהם יש להתנהל, אולם הם אינם יכולים לעמוד בזכות עצמם, מבלי להיות מלווים בהפנמה וביישום של הכתוב בהם. אם בפועל האווירה בארגון היא סקסיסטית ומעודדת אפליית נשים, אם קיימים בחברה פערים גדולים ואי שוויון ביכולת ההשתכרות והקידום המקצועי בין גברים לנשים, אז מה הפלא שאנו נתקלים בנתונים עגומים אלה, למרות התקנות שתלויות על הקיר?
לצערנו, ההתנהגות הרצויה עדיין לא מופנמת דיה, אפילו בארגונים הגדולים ביותר, אלו שמתהדרים בצעדים רבים שהם מיישמים לקידום שוויון ומודעות מגדרית. הם לא פועלים לכך בשטח, לא מפנים מספיק תקציבים להדרכות הממונים על התחום, וישנם מנהלים שמעלימים עין או טועים לחשוב שהמצב כפי שהוא היום, לא כל-כך נורא.
במציאות כזו, איך ניתן למנוע את מקרה ההטרדה או האפליה הבא? כיצד נוכל לגרום למנהלים להכיר בצורך לקדם ולהטמיע שוויון מגדרי בארגונים, כשהם בטוחים שאצלם בארגון הכל בסדר, למרות שלעתים, אין כל סנכרון בין הקוד האתי של החברה לבין התרבות הארגונית בפועל? ישנם צעדים שניתן לעשות כדי להפוך את מקום העבודה למקום שוויוני ואתי.
שינוי כזה צריך להתחיל בחשבון נפש כן ויסודי של המנהלים בארגון, אשר ישאלו את עצמם את השאלות הבסיסיות ביותר: האם יש מקום לעובדות בארגון להביע דעה או שקולותיהן לא נשמעים או חמור מזה- מושתקים? האם יש הבדל בהקשבה לרעיון של גבר לעומת לרעיון של אישה? האם מבינים בארגון מה זו הטרדה מינית, והאם באמת קיימת מדיניות של אפס סובלנות או שנעשים ויתורים במקרים מסוימים? וכן הלאה.
מאחר שלעתים ההתרשמות של המנהלים שונה מהמציאות בשטח, רצוי לשתף את העובדים והעובדות ולשאול גם אותם, אפילו באמצעות שאלון אנונימי, על המתרחש בחברה או להיעזר בגורם חיצוני מומחה שיבחן את המצב בכלים מקצועיים.
השלב הבא הוא יישום הלכה למעשה של התקנון והנהלים כמדיניות הארגון. החל מטיפול במקרים של הטרדות מיניות באופן מידי ובשקיפות מרבית; דרך עידוד אקטיבי של נשים להציע את עצמן כמועמדות לתפקידי ניהול; יישום מדיניות שכר שוויונית בין נשים לגברים; קיום ישיבות צוות בשעות מוקדמות כדי שגם עובדים שיש להם ילדים יוכלו להשתתף בהן; מתן אפשרות, במידת האפשר, לעבודה מהבית; וידוא שפעילויות של החברה מתאימות לשני המינים וכן הלאה.
הפנמה והטמעה של שוויון מגדרי במקום עבודה דורשות תרגול ופעולה אקטיבית קבועה ורציפה עד להשגת אווירה שוויונית, מכבדת וראויה. על המעשים והפעולות הללו לחלחל מההנהלה, דרך כל שדרת הארגון. שינוי אמתי יבוא רק כשמנהלים ומנהלות ישתכנעו ששוויון מגדרי הוא זכות יסוד, המטיבה עם הארגון ועם כל עובדיו, ולא מותרות.
ד"ר יעל יצחקי היא מנכ"לית נטע - המרכז לפיתוח קריירה