בעיות של נשים

באמצע מאי הודיע העיתון "ניו יורק טיימס" שהוא נפרד מהעורכת הראשית שלו, ג'יל אברמסון. לא עברו כמה שעות ופיסות מידע על הסיבה לפיטורים החלו לצוץ בכלי התקשורת ולהציף את הרשת. דווח כי אברמסון, האשה הראשונה שמונתה לעורכת ראשית ב"ניו יורק טיימס", גילתה שקיבלה שכר נמוך יותר מקודמה בתפקיד, החליטה להתעמת עם ההנהלה והמהלך הזה הוא שגרם לפיטוריה. הנהלת "ניו יורק טיימס" הואשמה במיזוגניות והחליטה להחזיר אש: הסיבה לפיטורים, הודיע מו"ל העיתון, נעוצה בכשלים ניהוליים של אברמסון וביחסי אנוש גרועים.

נכון לעכשיו ממשיכים המחנות לגייס חיילים וחיילות ולהתנגח. עד כה עפו לאוויר הביטוים שנכרכים סביב אשה בתפקיד בכיר: "אי שיוויון בשכר", "מיזוגניות" ו"הפליה" מתנצחים עם "אשה קשה ו"קרה" שמתקשה לנהל את חדר החדשות. בינתיים, פרטים נוספים שצצו בימים האחרונים מגלים תמונה מורכבת המציגה בו זמנית היבטים כלליים של נשים בעמדות בכירות והיבטים אישיים של המנהלת אברמסון, על כישוריה וחסרונותיה.

המלים "קשוחה" ו"מרוחקת" נזרקו לא פעם בהקשר של אברמסון, ואז הגיחה גם המלה "כלבה". ד"ר מיכל פרנקל, מרצה בכירה במחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטה העברית, מספרת על מחקרים שהשוו בין סביבות עבודה בהן כיהנו כמה נשים בכירות לסביבות עבודה בהן הייתה מנהלת אחת. המחקרים מראים כי כשיש כמה נשים בתפקידים בכירים, מפסיקים לעשות עניין מעובדת היותן נשים ומאפשרים לאופיין הספציפי לבוא לידי ביטוי.

"מחקר אחד השווה בין משרד עורכי דין בו כיהנו כמה נשים בתפקידים בכירים אך רוב מנהליו ועובדיו היו גברים, לבין משרד שבו היה איזון בין מספר העובדים לעובדות", היא אומרת. "במשרד שבו היה רוב גברי, נטו המנהלות לאמץ קודים גבריים, התלבשו בבגדים כהים, נמנעו מלדבר על הנשיות שלהן וטישטשו אותה. לעומת זאת, במשרד 'המאוזן' בו מספר הנשים לא נפל ממספר הגברים, הנשים הרשו לעצמן להחצין היבטיים אינדיבידואליים, לדבר על נושאים נשיים ולהתלבש בבגדים צבעוניים.

"רוזבת קאנטר, פרופסור בדימוס למנהל עסקים בהרוורד וגורו ניהול שכתבה את הספר 'נשים וגברים של הארגון', טבעה את המושג 'סרוגייט מן' או 'גבר תחליפי' כדי לתאר את מודל המנהלת מהסוג הראשון, זה הקשוח והגברי. אלה הן בכירות בודדות בין גברים, שכל הדמויות לחיקוי שפגשו במהלך שנות התקדמותן המקצועית היו גברים. בדרך כלל, נשים אלה קיבלו פידבקים שליליים כשחרגו מהקוד הגברי".

לפני שליאורה לנגר, יו"ר נעמ"ת תל אביב, נכנסה למגזר העסקי, היא מילאה תפקידים רבים במגזר הציבורי. ב-1998 הרגישה שמיצתה את מקומה שם והפכה למנהלת הייצור של "אופיס טקסטיל", תפקיד ממנו התקדמה לסמנכ"ל ייצוא ושיווק לחו"ל. לנגר מעריכה מאוד את שנותיה במקום עבודתה הקודם ואף אומרת שהמנכ"ל הנוכחי שלו פועל לגייס נשים לתפקידי ניהול. עם זאת, ובניגוד לאברמסון, לנגר חשה אז שלעתים מותחים ביקורת על סגנון הניהול הנשי מדי שלה.

"היו ישיבות מטה בהן נחשפתי להבדל העצום בין ניהול 'גברי' ל'נשי'. אפילו ברטוריקה. נשים מדברות אחרת מגברים וסגנון הדיבור שלי לא תמיד התקבל בסבלנות", מספרת לנגר, שעד לפני כשנתיים כיו"ר פורום מנהלות בתעשייה של התאחדות התעשיינים. "בכירים היו אומרים לי, לפני כולם, 'תקצרי'. היו כמה מחלוקות לגבי צורת הניהול של העובדים. באופן כללי שיטת הניהול הנשית מדגישה העצמה ושיתוף ואילו ניהול גברי עובד על שכר ועונש. קיבלתי הערות על כך שאני צריכה להיות קשוחה יותר. אמנם לא חששתי למקומי כי התוצאות העסקיות היו מצוינות, אבל לא פעם קיבלתי יחס פחות טוב. היו שם יותר צעקות, יותר זלזול".

איילת שפירא, סמנכ"ל וראש חטיבת מנור וטכנולוגיות ברפא"ל והאשה הראשונה המכהנת כראש חטיבה בארגון, מדגישה שרפא"ל העניק לה חוויה נפלאה כשנקלטה בתפקידה הנוכחי. "כמנהלת, אני לא קשוחה מדי ולא רכה מדי. כך גם לא נשים מנהלות אחרות שעובדות תחתיי. אני גם לא מרגישה צורך להצניע את נשיותי ואת העובדה שאני אמא, ובניגוד לכמה קודמים בתפקיד אין לי בעיה לתלות תמונות של ילדי. באופן כללי אני מרגישה שאשה מנהלת טובה מגבר. היא שווה לו בכל היכולות אך עולה עליו בעניין אחד: היא רגישה לניואנסים ומסוגלת לזהות מי מבין עובדיה מתקשה או אינו מרוצה".

עם זאת, שפירא מסכימה שבחברה הישראלית בכלל "אשה מקבלת פחות הנחות מגבר. גבר עדיין נתפש כמנהל ואשה נתפשת כבת זוג שלצדו. כשאשה מגיעה לתפקיד בכיר התקשורת והציבור מגיבים בהתפעלות שלא היתה צריכה להיות שם מלכתחילה. מסיבות אלה, נשים חייבות להוכיח שהן טובות יותר ממקביליהן בתפקיד ולעתים יש לזה מחיר. השינוי לא יחול מהתמרדות המונית של מנהלות שמבקשות להיתפש כאנושיות, אלא בתהליך אבולוציוני איטי בו יוסרו עוד ועוד הנחות שליליות ביחס לנשים".

כאמור, אחרי שהואשם במיזוגניות ציין "ניו יורק טיימס" כי אברמסון התנהגה לעתים באופן בלתי הולם כלפי עובדיה, בפומבי.

במקרים של מנהלות סדיסטיות, האם השיח הפמיניסטי לא עושה להן הנחות גדולות מדי?

"על אף ההבחנות הכלליות של המחקר הפמיניסטי אסור לנו להניח שיש משותף לנשים מנהלות, פרט לנדירותן", אומרת פרנקל. "כולן התפתחו במסלולים שונים וראו מודלים שונים לחיקוי והן אנשים שונים. אנחנו צריכים להפסיק לראות את המנהלים הגברים כמי שמייצגים את עצמם ואת הנשים המנהלות כמי שמייצגות את הנשיות.

"על כן אפשר לבוא ולהגיד על מנהלת מסוימת: הנה, זאת מנהלת סדיסטית, היא אדם סדיסטי. אולם צריך להסתכל על האשה הסדיסטית הזאת ולשאול מהם המודלים של הארגון שקידם אותה. בעולם הערכים הארגוניים, בו מנהל צריך להיות אדם קשוח ותובעני, עשוים לתפוש סדיזם ואכזריות כמפתח להצלחה. השינוי צריך להתחולל בערכים הארגוניים. ובאמת, האופן שבו אנחנו תופשים ניהול משתנה, גם אם לאט. היכולת לתקשר נתפשת היום כתכונה מרכזית יותר מבעבר, וגברים רבים מספרים שהם נדרשים לגלות בעבודה תכונות הנתפשות כנשיות".

במקביל לתפקידה ב"אופיס טקסטיל" הפכה לנגר לפעילה בהתאחדות התעשיינים וב-2008 התמנתה לראש פורום מנהלות בתעשייה של ההתאחדות. "החלטנו להקים את הפורום כדי לאפשר למנהלות לתת רוח גבית למנהלות אחרות, לעזור להן לפרוץ מחסומים של שתיקה ואסירות תודה. סיבה נוספת הייתה בניית רשת נטוורקינג שלא זכינו לה בצבא. יש בעיה אדירה של נטוורקינג בישראל: הגברים מרושתים עוד מהצבא ולצה"ל עצמו יש מחלקת השמה לבכירים שעומדים לצאת לאזרחות. לנשים אין את זה. הרי מה עשינו בצבא?", היא צוחקת, "עד השנים האחרונות רובנו עשינו קפה והוטרדנו מינית".

שפירא מסכימה שלצבא יש תפקיד משמעותי בקבלת ג'ובים בישראל. "הם סחבקים, והם שירתו יחד וקל להם להתחבר באופן מידי. אינני יודעת אם ניתן להקים מערך רישות מלאכותי של נשים שיוכל לחקות את היתרון הזה. כפרטים, נשים יכולות להתחזק מהחיסרון המבני: הן יכולות לחדד את כישרונן להתחבר ולהפוך לנשות קריירה טובות יותר מגברים שלא נאלצו להתאמץ כך".

"אנחנו חיים במדינה של חבר מביא חבר", מסכימה פרנקל. "היכולת לקבל ג'ובים טובים מבוססת על רשת חברתית ובישראל הרשתות האלה נרקמות כבר בצבא. שאלת המצ'ואיזם היא גם שאלה סקטוריאלית. בהנדסת חשמל נשים נתקלות בזלזול ודחייה. נשים בתעשיית הבנייה נכנסות לאתר בנייה ונתקלות במצ'ואיזם בוטה. אלה מסוג המגזרים שנשים צריכות לצאת בהם למאבק קשה. תחומים אחרים אמנם אינם פשוטים ובכל זאת פשוטים יותר: שלושה בנקים מנוהלים על ידי נשים, בהייטק יש בכירות רבות ומחלקות רפואיות מסוימות עברו להנהלתן של נשים. השינוים מתחוללים לאט, אבל הם קורים".

"בעיני", אומרת לנגר, "מאבק בין גברים לנשים בשוק העבודה הוא מאבק מעמדי לכל דבר. המעמד הגברי הוא כמובן המעמד השליט, וזאת על אף שנשים מהוות 51% מהאוכלוסיה. בשום תחום לא הגענו לשליטה, גם לא במגזרים שנחשביים נשיים". בסקר שערך פורום המנהלות בתעשייה לפני כשנתיים נמצא ששיעור המנהלות בתעשייה הוא 27%. רק 67% מהחברות שהשתתפו בו העסיקו אשה בתפקיד ניהולי ורק כ-16% מחברי הדירקטוריונים שלהן היו נשים.

לפי תחקיר העיתון "ניו יורקר", עוד קודם לפיטוריה היו מתחים קשים בין אברמסון למו"ל "ניו יורק טיימס", ארתור סלזצר, שלא הסכים על הכיוון אליו רצתה לקחת את העיתון. בתקופה הזאת היא שמעה מעורך בחדר החדשות כי ייתכן שתנאי השכר והפנסיה שלה נמוכים מאלה של ביל קלר, קודמה בתפקיד. אברמסון שכרה עו"ד שיסייע לה לשפר את תנאי השכר, אך עירובו החמיר את מצב היחסים עם ההנהלה.

שפירא ולנגר אומרות כי לא נתקלו אישית בהפליה בשכר, ושפירא אף מציינת כי גם בקרב חברותיה המנהלות לא שמעה על טענה כזאת. עם זאת, סקרים ממשיכים להצביע על פערי שכר ניכרים בין גברים לנשים בכלל ובתפקידי ניהול בפרט. בסקר של פורום המנהלות בתעשייה, למשל, נמצא כי השכר הממוצע למנהלות עמד על כ-14,500 שקלים, לעומת השכר הממוצע של המנהלים שעמד על כ-17,500 שקלים.

מה הן המנגנונים שמאפשרים למנהל לתת שכר נמוך יותר לאשה?

"נשים עדיין נתפשות כמי שהקריירה שלהן משנית לזאת של בן זוגן", אומרת לנגר. "מנהל עשוי להגיד לעצמו: זה בסדר, יש מי שמרוויח יותר אצלה בבית. סיבה אחרת היא שכשממנים אותן למנהלות, נשים חשות אסירות תודה במידה כזאת שהן לא מסוגלות לדרוש זכויות המגיעות להן. זה נכון לכל הדרגים: כשהייתי צעירה התקבלתי לתפקיד בהסתדרות יחד עם בחור צעיר אחר. ביומיים הראשונים הוא דאג להסדיר את הזכויות וההטבות שלו. אני, לעומתו, הייתי כל כולי נלהבת להתחיל בעבודה, להסתער על הפרויקט שנתנו לי. אני זוכרת שהוא עצר אותי ואמר: 'מה את עושה? עצרי רגע. קודם תדאגי לתנאים שלך'.

"חשוב לזכור ששליטת המעמד הגברי אינה מעוגנת בחוק, המגדיר בפירוש על שיוויון הזדמנויות בתעסוקה ועל שכר שווה", מוסיפה לנגר. "לכאורה, אם לא נותנים שכר שווה עוברים על החוק אבל המציאות מלמדת אותנו שיש דרכים לעקוף אותו. אחת הדרכים היא לתת לגבר ואשה בתפקידים זהים תעריף בסיס שווה, אבל לא לנהוג בשיוויוניות בהטבות כמו שעות נוספות, רכב וקרנות השתלמות. דרך אחרת היא לקרוא לאותו תפקיד בשם אחר. מה ההבדל בין 'עוזר' ל'מזכירה'? שניהם מתאמים פגישות ועושים טלפונים, אבל 'עוזר' הוא תפקיד בכיר יותר.

"דרך שלישית היא לחתום חוזה אישי וסודי, תוך הבטחה לעובדת שהיא מקבלת שכר גבוה. האמת מתגלה באקראי, דרך פליטות פה או עובדים אחרים שמחליטים לחשוף את תנאיהם. בעולם העבודה יש תרבות חזקה מאוד של שתיקה והשתקה. אחת הדרכים למסמס את הערפל היא לבדוק את רמות השכר בחברות ציבוריות, שחייבות לפרסם מדי שנה רשימה עם חמשת הבכירים בעלי השכר הגבוה. אם את עובדת בחברה פרטית אבל דומה, ובתפקיד דומה, את יכולה להשוות ולהבין מהי רמת השכר הרצויה".

שפירא, אגב, חושבת שחופשות הלידה הן בעיה משמעותית עבור מנהלים. "כיום נשים נוטות להאריך את חופשת הלידה לחצי שנה ושנה. אם אשה רוצה לעשות תפקידים דורשניים מאוד היא צריכה להשתדל לקצר את הזמן הזה. אני ילדתי שלישייה ולפי חוק הגיעה לי חופשת לידה ארוכה יותר, אבל החלטתי לחזור לעבודה אחרי כחמישה חודשים. ילדיי הם הדבר החשוב ביותר בחיי והמזכירה שלי יודעת שאם הם יחפשו אותי אני אעבור לדום, גם אם אהיה בפגישה חשובה או בסיור עם הנשיא. אבל במקביל ידעתי שאני רוצה למלא תפקידים תובעניים. בינקותם יצאתי הביתה בארבע, וכשהשכבתי אותם בשבע וחצי חזרתי לעבוד עד חצות במשרדי רפא"ל. זה לא קרה כל יום אבל נמשך כמה שנים".

נעזוב רגע את הנשים. מהם הקשיים של מנכ"ל טיפוסי ביחס לאשה אחת, או נשים ספורות, שמכהנות במעגל המנהלים תחתיו?

"מנהל כזה צריך להתמודד עם כמה קשיים", אומרת פרנקל. "נתחיל מדיבור. מה עושים מנהלים? הם מדברים זה עם זה. בפגישות, בישיבות, בטלפונים. אם אתה רגיל לספר בדיחות גסות מהמילואים אבל בפגישה יושבת אשה, מה תעשה? פתאום אתה בבעיה. נקודה שניה היא שלמנהל קשה מאוד להעריך את עבודתם של מנהלים תחתיו. יש אי ודאות גדולה ביחס לשאלה מהו מנהל טוב כי התפוקה וההצלחה תלוים בגורמים רבים. מנהלים חושבים לעצמם: 'אם אקח מישהו שדומה לי הוא יקבל החלטות דומות לשלי'. בשני המקרים אין פה יותר מדי מסתורין. כולנו מתקשים להכיל אנשים שונים".