וואלה!
וואלה!
וואלה!
וואלה!

וואלה! האתר המוביל בישראל - עדכונים מסביב לשעון

גם לקיבוצים דרוש מנהיג

נעם שטוקמן

10.6.2009 / 14:54

ביטול השוויון, כמיהה למנהיגות וחוסר תקשורת ערערו את תחושת היציבות של הקיבוצניקים. ד"ר נעם שטוקמן על הצלחה מול כישלון בהפרטה

לפני כשבועיים סערה הארץ בעקבות האירוע שבו חבר קיבוץ ניסה לרצוח בעל תפקיד בקיבוץ, ולאחר מכן התאבד. אין ודאות כי ניתן לקשור את המקרה הטרגי הזה למעבר לשכר דיפרנציאלי בקיבוץ, נושא המוכר בשם העממי "הפרטה". מחקר שביצעתי במסגרת עבודת דוקטורט הצביע על מספר תופעות קשות, שיכולות לנבוע מניהול לקוי של השינוי הזה. עבודת המחקר בוצעה בחוג לפסיכולוגיה של אוניברסיטת חיפה, בהנחיית פרופ' מיכה פופר.

כ-75% מכלל קיבוצי התנועה הקיבוצית עברו לשכר דיפרנציאלי בעשר השנים האחרונות. על ידי רבים, השינוי נתפס כמהפכני ורב מדדי. מערך הערכים שהיה בבסיס וביסוד של כל קיבוצי התנועה הקיבוצית שונה לחלוטין. ערך השוויון איבד מתוקפו ובין החברים נוצרו פערי שכר שמגיעים עד לאחד לשמונה, לפחות. כיום, חברי הקיבוץ צריכים לדאוג לפרנסתם באופן עצמאי, ושוב אין להם אפשרות להסתמך על סדרן העבודה המסורתי.

כדי להגדיל את היעילות בניהול הכלכלי, הפרידו בקיבוצים בין המוסדות המשקיים-כלכליים לבין המוסדות הקהילתיים. בעבר היתה אפשרית זרימה חופשית כמעט של כספים ומשאבים מענפי משק מצליחים לצורך מימון צרכים כלימודי חברים, טיפולים רפואיים ואף נסיעות לחו"ל. השינוי כבר אינו מאפשר זאת. הסתבר כי בגישה השיתופית–מסורתית טבוע בזבוז של משאבים ("חברים, לאחר ארוחת הערב לוקחים הביתה עוד חמישה שניצלים. אולי יבואו אורחים אז שיהיה במה לכבד אותם").

תהליכי הפרטה של שירותי האוכל, לעיתים גם בריאות וחינוך צפויים היו להקטין את הבזבוז המתואר. מטרת המחקר היתה לבדוק את מאפייני ניהול השינוי שבוצע בהצלחה, בהשוואה לקיבוצים שלא הצליחו בניהול השינוי.

מי מחליט?

הממצאים שעלו במחקר הצביעו על הצלחת הקיבוצים במדדים הכלכליים (התייעלות, הקטנת היקף החוב, עלייה ברמת ההשתכרות של חברים), יחד עם שונות רבה בשאר המדדים (הרמוניה בין חברי הקיבוץ לבין מובילי השינוי, הרמוניה בין החברים לבין עצמם, שביעות רצון מתהליכי השינוי, הבנה מלאה של חברי הקיבוץ כי עליהם להתנהל באופן עצמאי ולדאוג לפרנסתם). בקיבוצים שהצליחו פחות, קיבוצי ההשוואה, לא נשמר די אימון בין מובילי השינוי לבין ציבור החברים.

עוד אפשר ללמוד מהממצאים על חשיבות המנהיגות המעוררת אמון בין מובילי השינוי לבין החברים, כמושג מרכזי ממעלה ראשונה. תהליכי השינוי הם דרסטיים ומאיימים. לכן התחושה שיש מנהיגות שתוביל את השינוי בצורה הוגנת ומושכלת, היא תחושה מרכזית עליה יש לענות.

המענה אינו פשוט כלל ועיקר. יש מספר מושגים ועקרונות בסיסיים עליהם יש לשמור. מושג אחד הוא הצדק הארגוני: צדק חלוקתי המבטא מצב בו משאבי הארגון מחולקים בין החברים, לתפיסתם, בצורה הוגנת. סוג צדק זה נשמר בקיבוצי ההצלחה. בקיבוצי ההשוואה, לעומת זאת, נטענה הטענה כי מובילי השינוי דאגו לעצמם ולמקורביהם יתר על המידה ועל חשבון חלק מהחברים, בתמחור המשרות למשל. תמחור משרות מתייחס לשכר שנקבע לכל חבר המבצע עיסוק ספציפי בתחומי הקיבוץ.

היה שוני גם בצדק התהליכי והאינטראקציוני, מונחים המתייחסים לשאלה עד כמה שיתפו מובילי השינוי את חברי הקיבוץ במהלכי השינוי השונים ועד כמה נהגו בהם באחווה ובכבוד. הסתבר כי בחלק מהקיבוצים תהליכי השיתוף בהחלטות נתפסו כשיתוף לכאורה. מובילי השינוי, כנראה, החליטו מראש על המהלכים והחלטתם בעצם לא הושפעה באופן מהותי מהערות או השגות והתנגדויות של ציבור החברים.

שוני בין הקיבוצים נמצא בגורמים חשובים נוספים: עד כמה הותאם קצב ביצוע מהלכי השינוי ליכולת ההסתגלות של הציבור ועד כמה הנהגת השינוי דאגה לתקשורת רחבה ורב-ערוצית שתבהיר לחברים את תוכני השינוי השונים ומהלכיו. דאגה ותקשורת עם שותפות מלאה בהחלטות סייעו להצלחת ההפרטה.

* הכותב הוא מרצה במרכז ללימודים אקדמיים בתחומי ניהול והתנהגות ארגונית.

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

+
בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    1
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully